چرا استراتژی جذب را انتخاب کنید

کارکنان روابط خوبی با هم برقرار می کنند

دسترسی شما به این سایت توسط مدیر سایت محدود شده است

اگر فکر می کنید به اشتباه مسدود شده اید ، برای دریافت راهنمایی با مدیر سایت تماس بگیرید.

Please log in with Iran IP or turn off your VPN

اگر شما یک کاربر وردپرس هستید و دارای امتیازات اداری در این سایت هستید ، لطفا آدرس ایمیل خود را در کادر زیر وارد کنید و "ارسال" را کلیک کنید. سپس ایمیلی دریافت خواهید کرد که به شما کمک می کند تا مجدداً دسترسی پیدا کنید.

مسدود کردن داده های فنی

دلیل مسدودیت:	Access from your area has been temporarily limited for security reasons.
زمان:	Sat, 12 Nov 2022 11:13:36 GMT

درباره وردفنس

وردفنس یک افزونه امنیتی است که در بیش از 4 میلیون سایت وردپرس نصب شده است. مالک این سایت برای مدیریت دسترسی به سایت خود از وردفنس استفاده می کند.

همچنین می توانید برای کسب اطلاعات در مورد ابزارهای مسدود کردن وردفنس مستندات را بخوانید ، یا برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد وردفنس به wordfence.com مراجعه کنید.

برای کسب اطلاعات بیشتر اینجا را کلیک کنید: مستندات

تولید شده توسط وردفنس در Sat, 12 Nov 2022 11:13:36 GMT.
زمان کامپیوتر شما: .

چرا داشتن استراتژی کسب و کار بسیار مهم است؟

در فضای تجاری امروز، اهمیت داشتن استراتژی در کسب و کار برای همه مدیران و رهبران ارشد کسب و کارها واضح و روشن است. پیتر دراکر می گوید: «مدیریت یعنی انجام درست کارهاست و رهبری انجام دادن کارهای درست است.»

در این نگرش، پیتر دراکر بر اهمیت مدیریت و رابطه به هم پیوسته آن با مفهوم رهبری در کسب و کار تاکید دارد. مدیریت استراتژیک یا داشتن برنامه ریزی استراتژیک، یک اولویت در هر سازمانی است، زیرا تصمیمات کلی را تعیین می کند و به کسب و کارها کمک می کند تا مزیت رقابتی کسب و کار خود را بشناسند.

سه سطح استراتژی در مدیریت وجود دارد که استراتژی کسب و کار یکی از مهمترین آنهاست. سطوح مختلف استراتژی، عملکرد صحیح و روان در کسب و کار را تضمین می کند و به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می کند. برای کشف معنا و اهمیت استراتژی کسب و کار و چگونگی تاثیر آن بر کسب و کار روزانه با ما همراه باشید.

هدف اصلی یک استراتژی کسب و کار

برای درک کامل اهمیت استراتژی در کسب وکار، ابتدا باید معنای آن را بررسی کنیم. استراتژی کسب و کار، ترکیبی از تصمیمات استراتژیک است که به مدیریت سازمان برای دستیابی به اهداف و تضمین موقعیت رقابتی در بازار کمک می کند. استراتژی در کسب و کار به نقشه راهی تبدیل می شود که سازمان را به سمت رشد و سودآوری سوق می دهد. سازمان ها باید به اهداف خود برسند تا در بازار رقابت، باقی بمانند، به همین دلیل است که یک استراتژی کسب و کار موفق مورد نیاز است. هدف اصلی استراتژی کسب و کار کمک به کسب و کارها برای به حداکثر رساندن بازده و یافتن راه هایی برای ترسیم مسیر پیشرفت و توسعه است.

با انجام این کار، سازمان ها می توانند الزامات لازم را برای کسب سودآوری بیشتر در آینده را مهیا کنند. مولفه های مختلفی از استراتژی کسب و کار وجود دارد، از جمله ترسیم اهداف اولیه (چشم انداز و ماموریت)، ارزش های اصلی (که کارکنان را نسبت به استانداردهای سازمانی پاسخگو می داند) و تجزیه و تحلیل SWOT (که به سازمان ها کمک می کند نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدهای خود را بسنجند).

ضرورت و اهمیت داشتن استراتژی کسب و کار

در اینجا به چند مزیت که ضرورت و اهمیت استراتژی کسب و کار را برجسته می کند، اشاره می کنیم:

1. ایجاد چشم انداز هدف اصلی استراتژی کسب و کار در ایجاد چشم اندازی برای سازمان نهفته است که جهت و راهنمای رسیدن به اهداف سازمان را ارائه می کند. همه اعضا باید تصویر روشنی از اهداف و مقاصد سازمانی برای انجام مسئولیت های خود داشته باشند. استراتژی های کسب و کار به افراد کمک می کند تا روی تصویر بزرگ متمرکز بمانند.
2. شناسایی روندهای مهم استراتژیک در استراتژی کسب و کار، فرصت ها و روندهایی شناسایی می شوند که می توانند بر روی تصمیمات آینده تاثیر بگذارند. آنها می توانند به تجزیه و تحلیل تغییرات بازار یا رفتار مصرف کننده کمک کنند تا کسب و کارها بتوانند تاکتیک های خود را توسعه دهند و یا آن ها را اصلاح کنند تا نتایج مثبت ایجاد کنند.
3. ایجاد مزیت رقابتی یک سازمان می توان با توسعه یک استراتژی کسب و کار مناسب، به مزیت رقابتی دست یافت. به عبارت دیگر با استفاده از استراتژی کسب و کار، می توان خود را از رقبای موجود در بازار متمایز کرد. اگر این استراتژی، کسب و کار را در جهت درست سوق دهد، حتی می تواند از رقبای خود پیشی بگیرد. استراتژی‌ کسب‌وکار به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهتر درک کنند که به کجا می‌روند.

اهمیت استراتژی سطح کسب و کار

استراتژی های سطح کسب و کار به ترکیبی از اقدامات و تصمیمات اشاره دارد که به سازمان ها کمک می کند ارزشی برای مشتریان ارائه دهند و مزیت رقابتی ایجاد کنند. بیایید به اهمیت استراتژی در سطح کسب و کار از طریق سه نوع اصلی آن نگاه کنیم:

• رهبری هزینه، که بر کاهش هزینه ها و تولید محصولات برای جمعیت عمومی تمرکز دارد. کاهش هزینه در زمینه های مختلف مانند تولید، بسته بندی و ذخیره سازی و غیره وجود دارد.
• تمایز، که هدف آن توسعه یک محصول منحصر به فرد برای بازار انبوه است. در مشخصات، خدمات مشتری و تصویر برند منحصر به فرد است. در حالی که ممکن است به مزیت رقابتی منجر نشود، بلکه به رضایت بیشتر مشتری منجر می شود.
• تمرکز، که معمولاً توسط شرکت های کوچک و متوسط ​​هنگام تولید محصولات و خدمات خاص برای مصرف کنندگان هدف استفاده می شود.

جمع بندی

یک تصور غلط رایج وجود دارد که تنها مدیران ارشد در تعیین استراتژی کسب و کار نقش دارند. اگر می خواهید اقدامات موثری برای بهبود استراتژی کسب و کار خود انجام دهید، باید مهارت های حل مسئله خود را تقویت کنید.

گروه مشاوران مدیریت و فناوری غزال، به رهبران و مدیران ارشد سازمان های بزرگ و متوسط کمک می کند تا برای چیره شدن بر مسائل پیچیده سازمان شان، تصمیمات درست و به موقع بگیرند و از فرصت های پیش رو، بالاترین بهره را ببرند.

امروز بر روی استراتژی کسب و کار تمرکز کنید تا رشد و توسعه سازمان تان را محقق کنید!

انواع استراتژی استخدام و راهکارهای جذب بهترین نیروها

استخدام نیروهای جدید و پر کردن پست‌های خالی در سازمان‌ها و شرکت‌ها همیشه یک چالش بزرگ بوده است. همه به دنبال بهترین‌ها هستند و هرکسی برای دست‌یابی به این پست‌ها به دنبال ارائه رزومه‌ای کامل‌تر و ویژه‌تر است. اما بررسی این‌که کدام شخص می‌تواند بهترین کارایی را برای هر شغلی داشته باشد، نیازمند تجربه و تخصص زیادی است. به این راحتی‌ها نمی‌توان دست به این اقدام زد. ازاین‌رو حتی استفاده از خدمات مشاوره جذب و استخدام را نیز باید در دستور کار قرار دهید. عدم دقت به این موضوع می‌تواند مشکلات زیادی برای شما به همراه داشته باشد.

جالب است بدانید که همیشه کسی که بیشتری استعداد و بالاترین تخصص را دارد، بهترین گزینه برای استخدام نخواهد بود. استخدام فردی با تخصص‌های بالا و انتظارات زیاد در یک پست کم‌اهمیت‌تر نسبت به نظر وی می‌تواند اشتباهی نابخشودنی از طرف همه شرکت‌ها باشد. ازاین‌رو است که استراتژی استخدام اهمیت پیدا کرده و مدیران حتماً باید نسبت به این امر اهتمام ویژه‌ای داشته باشند. در این مقاله سعی داریم تا شما را با بهترین نکات مرتبط با این استراتژی و همچنین راه‌کارهای استخدام بهترین کارمندان بیشتر آشنا نماییم.

استراتژی استخدام چیست؟

استراتژی داشتن در معنای لغوی به‌صورت عام داشتن یک برنامه مشخص و مدون برای انجام کاری است. داشتن این برنامه باعث می‌شود تا تمام چارچوب‌ها از قبل مشخص شده و هر عملی با دستورات از پیش تعیین شده انجام پذیرد. این رفتار در امر استخدام نیز بسیار ضروری است. اگر از مشاوره استخدام استفاده کرده باشید، احتمالاً با این استراتژی‌های بیشتر آشنا هستید. استراتژی استخدام درواقع داشتن یک چارچوب مشخص و معین برای انتخاب بهترین و مناسب‌ترین کارمند برای اشغال پست‌های شغلی شرکت است که بسته به نوع پست و خود شرکت می‌تواند متفاوت و خاص باشد. برای این‌که یک استراتژی استخدام قدرتمند داشته باشیم، در درجه اول نیازمند استفاده از خدمات مشاوره جذب و استخدام هستیم. در درجه دوم نیز آشنایی با نکات مهم در این امر می‌تواند مناسب‌ترین گزینه را به شما نزدیک‌تر کند.

چرا باید برای استخدام استراتژی داشته باشیم؟

امروزه به دلیل افزایش جمعیت و وجود افراد زیادی در هر شته کاری شما با اولین درخواست شغلی مه در روزنامه‌ها و پلترفم‌های معتبر ارائه می‌نمایید، انبوهی از رزومه‌ها و ایمیل‌های متقاضیان را مشاهده خواهید کرد. هرکدام از این افراد ویژگی‌های خاص خود را داشته و مزیت‌ها و معایب خود را دارند. حال شما به‌عنوان یک فرد استخدام‌کننده درصدد انتخاب مناسب‌ترین فرد برای شرکت خود هستید. چه باید بکنید؟ آیا می‌توانید بدون هیچ برنامه‌ای یکی‌یکی رزومه‌ها را چک کرده و درنهایت تصمیم‌گیری کنید؟ در میان انبوه رزومه‌ها شما اصلاً رزومه‌هایی را که قبلاً بررسی کرده‌اید را فراموش خواهید کرد.

اهمیت استفاده از استراتژی استخدام در این مواقع مشخص می‌شود. اگر شما از قبل با استفاده از مشاوره حقوقی استخدام اقدام به طراحی یک استراتژی عالی کرده باشید، در عرض چند ثانیه می‌توانید یک رزومه را بررسی و نسبت به پذیرش اولیه و یا رد کامل آن تصمیم بگیرید. این روند در ادامه می‌تواند بهترین‌ها را دست‌چین نماید. صرفه‌جویی در زمان و انتخاب مناسب‌ترین فرد دو مزیت اصلی داشتن استراتژی استخدام می‌باشند.

دریافت مشاوره جذب و استخدام برای طراحی استراتژی مناسب

یکی از پیش‌نیازهای اصلی در جذب و استخدام استفاده از خدمات مشاوره حقوقی است. با استفاده از این مشاوره شما نظرات یک فرد باتجربه و متخصص در زمینه استخدام را برای کار خود جویا شده و می‌توانید با ترکیب نظرات وی و نظرات خود بهترین استراتژی را برای استخدام کارکنان خود در نظر بگیرید. از این گذشته تجربه بالای چنین افرادی درنهایت مانع از استخدام افرادی نامناسب برای شما خواهد شد. استخدام‌هایی که این روزها در سطح شرکت‌های مختلف به‌وفور دیده می‌شوند. هر ماه هم این پست‌ها دوباره خالی شده و شرکت مذبور می‌بایست هزینه‌های خود را برای استخدام افرادی جدید تمدید کند.

لامینگو با سال‌ها تجربه در زمینه ارائه مشاوره جذب و استخدام اکنون این مزیت را برای کاربران خود به دنبال دارد که آنها را با به‌روزترین و مؤثرترین متدها و استراتژی‌های استخدام آشنا نموده و این روند را برای آنها مشخص نماید. برای دسترسی به همه خدمات ما در امر مشاوره استخدام تنها کافی است با ما تماس بگیرید.

4 استراتژی استخدام برحسب نوع کارمندان مدنظر

استراتژی‌های استخدام درواقع بیشتر از اینکه عمومیت داشته باشند برای یک شغل و شرکت خاص تعریف می‌شوند. حتی شرکت‌هایی با مفاد مشابه هم در امر استخدام هرکدام از پرسنل تفاوت‌هایی در استراتژی‌ها خواهند داشت. در ادامه اما شما را با 4 استراتژی عموی استخدام آشنا می‌نماییم که می‌توانید با تعمیم دادن آنها را برای حوضه تخصصی خود نیز به کار بگیرید.

استراتژی استخدام ثانویه

این روش استخدام بیشتر برای استخدام افراد مبتدی و تازه‌کار به کار گرفته می‌شود که خیلی تجربه و تخصص بالایی ندارند و ثانویه نامیده شدن آن نیز به این دلیل است که فرد استخدام شده احتمالاً یک نیروی موقت بوده و خیلی شرکت قصد سرمایه‌گذاری روی آینده شغلی وی ندارد. این نوع از استخدام نیاز به استراتژی خاصی دارد که می‌توانید از خدمات مشاوره جذب و استخدام برای این امر استفاده کنید.

استراتژی استخدام پدرانه

استراتژی استخدام پدرانه دقیقاً برای کاربرد روش قبلی کاربرد دارد. البته با این تفاوت که در این روش آینده شغلی فرد نیز مهم بوده و شرکت برای طولانی‌مدت به دنبال چنین فردی می‌گردد. پرسش‌ها و معیارهایی که در این متد برای سنجش افراد باید در نظر گرفت با روش قبلی کاملاً متفاوت است. ازاین‌رو توصیه می‌کنیم قبل از هر اقدامی برای این استراتژی از خدمات مشاوره حقوقی استفاده نموده و سپس این تصمیم مهم را برای شرکت خود اتخاذ نمایید.

استراتژی استخدام پیمانکارانه

یکی از متداول‌ترین استراتژی‌ها برای استخدام، استراتژی پیمانکارانه است. همانطور که از اسم آن پیدا است در این موارد شرکت‌ها به دنبال قراردادهای پیمانکاری برای مدت مشخص و محدود با افراد و اکیپ‌ها هستند. سه ویژگی اصلی که این استخدام‌ها دارند باعث می‌شود تا این استراتژی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار باشد. سه ویژگی 1- محدود بودن این قراردادها در بازه زمانی مشخص 2- بالا بودن هزینه‌ها در چنین استخدام‌هایی و 3- اهمیت بالای این شغل‌ها باعث می‌شود تا به این راحتی نسبت به انتخاب فرد موردنظر اقدام نشود. حتی استفاده از مناقصه‌های کاری برای چنین قراردادهایی نیز می‌توانید یک نمونه از استراتژی‌های استخدام لقب بگیرد. استفاده از خدمات مشاوره جذب و استخدام در این مواقع اهمیت دوچندانی نسبت به سایر موارد خواهد داشت.

استراتژی استخدام متعهدانه

آیا برای استخدام یک فرد کاملاً متخصص که برای مدت طولانی و شاید همیشگی نیاز به همکاری با وی دارید، کی توانید از همان روش‌های قبلی ذکر شده در بالا استفاده نمایید؟ چنین فرایندی نیاز به یک بررسی کاملاً دقیق از همه نظر حقوقی و تخصصی دارد. به هیچ نباید در چنین مواقعی بدون تجربه در زمینه استخدام دست به این انتخاب بزنید. شاید شما در حرفه خود تخصص داشته باشید اما در تشخیص بهترین فرد بهتر است از خدمات مشاوره استخدام استفاده کنید.

مواردی که باید در استراتژی استخدام به آنها توجه داشته باشیم

بعد از بررسی چند استراتژی استخدام عمومی حالا نوبت به این می‌رسد که شما را با نکاتی مهم که استفاده از آنها در زمان استخدام کاملاً ضروری است آشنا نماییم:

1- مکان مناسب برای پیدا کردن داوطلبان بیابید

یکی از قدم‌های اصلی در تعیین استراتژی استخدام در درجه اول انتخاب آگهی مناسب و سپس درج آگهی در مکان معتبر و در‌ شان شرکت است. به خاطر داشته باشید که برای استخدام فردی کارآزموده و مناسب برای پست موردنظر خود باید به دنبال پلتفرم‌های عالی برای این زمینه باشید.

2- نحوه بررسی رزومه‌ها و امتیازدهی به آنها را از قبل مشخص کنید

یکی از چالش‌های مهم در فرایند جذب و استخدام تعیین متر و معیار بررسی رزومه‌ها و سپس سنجش کیفیت کار افراد و متقاضیان است. از وقت‌گیر بودن این فرایند که بگذریم، عدم دقت به این موضوع می‌تواند شما را در انتخاب بهترین فرد به‌اشتباه بیندازید. زیرا بررسی انبوهی از رزومه‌ها نیاز به معیاری مشخص دارد تا رد و پذیرش اولیه افراد در این مرحله به‌درستی صورت پذیرد.

3- پرسشنامه عالی و متناسب با نیاز خود طراحی کنید

برای تنظیم پرسشنامه‌های مناسب برای مصاحبه و استخدام نیاز دارید تا از فردی حرفه‌ای در این زمینه کمک بگیرید. پرسشنامه‌های مدرن برای تشخیص بهترین فرد دارای قسمت‌های مختلفی هستند. درج یک سؤال اشتباه در این پرسشنامه‌ها می‌تواند دید افراد را نسبت به شرکت شما عرض کند. برای این منظور استفاده از پرسشنامه‌های آماده نیز اصلاً تصمیم درستی نخواهد بود. بهتر است با استفاده از خدمات مشاوره جذب و استخدام از نکات مهمی مانند پرسش‌های شخصیت‌شناسی و روانشناسی افراد و نحوه راستی آزمایی گفته‌های آنها در مصاحبه مطلع شوید.

4- برای همه داوطلبین یک روند را در پیش بگیرید

متأسفانه بارها مشاهده شده که فرد استخدام‌کننده هر داوطلبی را بر اساس سلیقه مورد ارزیابی قرار می‌دهد. این روند می‌تواند سم مهلکی برای شرکت بوده و شما را از انتخاب مناسب‌ترین فرد دور نماید. تنها راه نجات در این مواقع داشتن استراتژی مشخص برای تعیین معیارهای انتخاب و سنجش افراد است.

5- حتماً باید فردی را استخدام کنید که تخصص وی منطبق بر نیازهای شما باشد نه کمتر و نه بیشتر

درباره این موضوع به‌صورت مختصر صحبت کردیم. انتخاب بهترین فرد برای پست موردنظر شما زمانی محقق می‌شود که داوطلبی دقیقاً با همان متر و معیار مشخص انتخاب شود. اگر کسی میزان توانایی‌های فردی و تخصصی بالاتری از متر و معیار شما داشت، انتخاب وی می‌تواند کاملاً اشتباه بوده و در آینده به ضرر شرکت تمام شود.

6- چک کردن شبکه‌های اجتماعی افراد می‌تواند یکی از موارد مهم در استراتژی استخدام باشد

یکی دیگر از ترفندهای عالی در استراتژی استخدام که می‌توانید روند آن را در جلسات مشاوره جذب و استخدام جویا شوید، استفاده از امکانات مدرنی مانند شبکه‌های مجازی افراد است. امروزه هر فردی در یکی از شبکه‌های اجتماعی فعالیت داشته و شما می‌توانید با بررسی فعالیت‌های وی اطلاعات مفیدی نسبت او کسب کنید.

7- یک چک‌لیست کامل داشته باشید

برای اینکه بتوانید تمام موارد مندرج در استراتژی استخدام خود را یک‌به‌یک مورد بررسی قرار دهید بهتر است همه آنها را در یک چک‌لیست جمع کرده و سپس در هر مرحله یکی پس از دیگری این موارد را بررسی کنید. درنهایت از این چک‌لیست می‌توانید برای نمره دهی به شرکت‌کننده‌ها نیز استفاده نمایید.

نکات مهم برای استخدام بهترین کارمندان

1. دقت کنید که هرگز نباید از روی شرایط ظاهری افراد دست به استخدام کسی بزنید و یا داوطلبی را رد کنید البته وضعیت ظاهری افراد نیز می‌تواند گویای روحیات درونی آنها نیز باشد.
2. در زمان مصاحبه بیشتر شنونده باشید تا گوینده و به فرد آن فرصت را بدهید تا روحیات خود را به شما بشناساند.
3. از شباهت انگاری افراد با خود اجتناب کنید. خیلی از مصاحبه‌کننده به‌محض اطلاع از چند شاخصه مشترک با مصاحبه شوند مانند هم‌دانشگاهی بودن و مواردی ازاین‌دست سریعاً شرایط را در مصاحبه به نفع وی تغییر می‌دهند. این رفتار در اکثر موارد به‌صورت ناخودآگاه صورت می‌پذیرد.
4. قبل از حضور در جلسه مصاحبه حتماً رزومه‌ها و مشخصات فرد موردنظر را بازبینی کنید.
5. سؤال‌کننده شما باشید اما به فرد مقابل اجازه دهید تمام صحبت‌های خود را مطرح نماید.
6. مصاحبه را به‌جایی برای جدل‌های لفظی تبدیل نکنید.

مهم‌ترین پارامترها به‌جز تخصص در مصاحبه‌شونده را بشناسید

پارامترهایی هم وجود دارد که علاوه بر مصاحبه تخصصی شما باید در مشخصات روحی افراد مورد بررسی قرار دهید. البته این روحیات بنا به نوع شغل می‌توانند کم‌وزیاد شوند. بااین‌حال عمومی‌ترین این مشخصه‌ها به شرح زیر هستند:

• تیپ ظاهری و شرایط فیزیکی افراد
• شخصیت رفتاری فرد ازنظر ادب و نحوه سخن گفتن
• از انگیزه‌های وی برای حضور در شغل موردنظر اطلاع پیدا کنید
• میزان استقامت و پشتکار وی را در کارهای قبلی ارزیابی نمایید
• میزان انعطاف‌پذیری افراد در موارد مختلف
• میزان ریسک‌پذیری وی
• خلاقیت و ابتکار وی را نیز باید اندازه بگیرید
• اجتماعی یا منزوی بودن فرد را بسنجید
• میزان سرت عمل و دقت نیز می‌تواند اهمیت زیادی داشته باشد
• روحیه تیمی و مشارکت در کارهای گروهی

در انتها باید بدانید

در انتها باید بدانید که انتخاب مناسب‌ترین فرد برای استخدام برای رسیدن به موفقیت و پیشبرد اهداف شرکت لازم چرا استراتژی جذب را انتخاب کنید است. کارکنان شرکت نیروی شما مدیران برای دستیابی به قله‌های افتخار می‌باشند. انتخاب نیروی ناکارآمد و نامناسب شما را در این راه بی‌سلاح نموده و شکست آخرین نتیجه شما از این فرایند خواهد بود. از این هم نکات بالا را مدنظر داشته باشید و هم استفاده از خدمات مشاوره جذب و استخدام را نیز جدی بگیرید.

همچنین برای کسب اطلاعات بیشتر هم می‌توانید به وبلاگ لامینگو مراجعه کرده و جزئیات دیگری درباره روند جذب و استخدام فرا بگیرید. در بخش نظرات نیز می‌توانید تجربه‌ها و ابهامات خود را با مشاورین ما در میان گذاشته و پاسخ‌های آنها را نیز جویا شوید.

همیار منابع انسانی

جذب کارکنان از داخل یا خارج مزایا و معایبی دارد که با چرا استراتژی جذب را انتخاب کنید توجه به استراتژی و نیاز سازمان، یک رویکرد انتخاب می شود. بنابراین پاسخ به این سوال که کدام رویکرد مناسب است؟ از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. به طر کلی مزایا و معایب این دو رویکرد در ادامه آمده است:

مزایای تمرکز بر داخل

سازمان میتواند مهارتها و قابلیتهای مورد نظر آینده راپیش بینی نماید

کارکنان روابط خوبی با هم برقرار می کنند

هماهنگی و همکاری در سازمان افزایش می یابد

سازمان لازم نیست هزینه هایی صرف کارمند یابی،گزینش و مصاحبه و استخدام کند.

معایب تمرکز بر داخل

الزام سازمان به تعهدات بلند مدت

تغییر جهت گیری استراتژیک سازمان به آسانی امکان پذیر نیست زیرا کارکنان تنها مهارتهای لازم برای استراتژی های قدیمی را در اختیار دارند

داشتن تعهدات طولانی مدت سبب میشود سازمان نتواند کارکنان فاقد دانش روز را با کارکنان جدید جایگزین کند

به وجود آمدن محیطی که کمتر انتقادی وجود دارد و در نتیجه نوآوری کاهش می یابد

مزایای تمرکز بر بازار کار خارجی

جذب کارکنان دارای مهارت تخصصی بالا که نیاز به آموزش اضافی ندارند

امکان تغییر پذیری و انعطاف پذیری بسیار بالا، که سبب واکنش سریع در مقابل محیط میشود

هزینه های نیروی کار ثابت نیست و تعداد کارکنان به راحتی میتواند کم یا زیاد شود

معایب تمرکز بر بازار کار خارجی

فقدان ثبات و استحکام

عدم ایجاد مزیت رقابتی منحصر به فرد توسط کارکنان زیرا به سادگی میان سازمانهای مختلف جا به جا میشوند

در این سازمانها ترک خدمت بسیار بالاست زیرا سازمان کارکنان دارای مهارت و دانش روز را به کار می گیرد

رابطه بین کارکنان ضغیف و عدم وجود حس وفاداری و تعلق به سازمان در کارکنان

9 کلید استراتژیک که درهای بازاریابی جذب و استخدام را برای شما باز می کند

موضوع بازاریابی جذب و استخدام مبحثی است که اخیراً تب آن در مدیریت منابع انسانی داغ شده است. به‌ویژه در شرایط کنونی که تأثیرات ناشی از پاندمی کرونا روال‌های معمول جذب و استخدام را تغییر داده است.

در این اوضاع سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند فقط از طریق انتشار آگهی و دعوت داوطلب شغلی به یک مصاحبه حضوری، مزایای خود را به رخ او بکشند. به قول راشل هریس راسل (Rachel Harris-Russell) «امروز، یک متخصص HR هنوز می‌تواند کورکورانه شغل موردنظرش را در پلتفرم‌های مختلف شغلی منتشر کند. حتی می‌تواند امیدوار باشد که متقاضیان واجد شرایط به او مراجعه می‌کنند. اما این سبک استخدام غیرقابل‌اعتماد است».

پس شرایط جدید اقدامات جدیدی می‌طلبد. سازمان‌ها باید بکوشند با استفاده از استراتژی‌های بازاریابی جذب و استخدام سازمان را در معرض دید قرار داده و آن را جذاب نشان دهند. به‌گونه‌ای که حتی از طریق مصاحبه‌های آنلاین هم بتوانند بهترین استعدادها را شکار کنند.

حتماً کنجکاو شدید که بدانید بازاریابی جذب و استخدام چیست؟ شاید هم دوست دارید بدانید که بازاریابی جذب و استخدام چطور عمل می‌کند؟

بازاریابی جذب و استخدام

در یک تعریف ساده ونسز گارسیا (Wences Garcia) بازاریابی جذب و استخدام را رویکردی می‌داند که از طریق آن فرهنگ سازمان خود را تقویت می‌کنید. به‌گونه‌ای که زبانزد عام و خاص شود و برای استعدادهای برتر جذابیت داشته باشد.

درواقع بازاریابی جذب و استخدام یک رویکرد فعالانه‌تر برای استخدام است. زیرا بازاریابی جذب و استخدام فرآیند جذب افراد بااستعداد به سازمان با استفاده از تکنیک‌های بازاریابی است.

برای اینکه بدانیم چطور می‌توان با تکنیک‌های بازاریابی، بهترین داوطلبان را استخدام کرد، مفهوم قیف بازاریابی را خیلی ساده با هم مرور کنیم.

قیف بازاریابی

بازاریابی را فرض کنید که با تمام قوا می‌کوشد تا مشتریان بالقوه را به خریداران وفادار برای یک محصول (کالا یا خدمت) تبدیل کند. او اطلاعات مفید و جالبی در مورد محصول موردنظر به مشتریان عرضه می‌کند (AWARENESS). از این طریق مشتریان را قادر می‌سازد تا محصول وی را با سایر محصولات مشابه مقایسه کنند (Evaluation). در این گام بازاریاب باید برای محصول خود اعتبار ایجاد کند تا در فرآیند مقایسه توسط مشتریان حذف نشود. اگر مشتریان محصولی را حذف نکنند، تصمیم می‌گیرند از آن خریداری کنند (Purchase). اینجاست که تلاش یک بازاریاب در بازاریابی محصولش تا حد قابل قبولی به ثمر نشسته است.

همان‌طور که متوجه شدید در هر مرحله از مراحل سه گانه قیف بازاریابی، تعداد مشتریان کمتر می‌شود: در مرحله آگاهی (AWARENESS) تعداد مشتریان زیاد است. در مرحله ارزیابی (Evaluation) بعضی از مشتریان محصول را انتخاب نمی‌کنند و حذف می‌شوند. در مرحله خرید (Purchase) هم فقط تعدادی از مشتریانی که محصول را انتخاب کرده‌اند حاضر می‌شوند بابت آن پول پرداخت کنند.

برای همین است که عنوان «قیف» را برای این فرآیند انتخاب کرده‌اند. هنر یک بازاریاب در این است که تعداد مشتریانی که به مرحله خرید می‌رسند را بیشتر کند. همچنین کاری کند که آنها همیشه از محصول او خرید کنند و وفادار بمانند.

قیف بازاریابی برای استخدام

این فرآیند در جذب و استخدام هم قابل کاربرد است. یک متخصص منابع انسانی باید با روش‌هایی اعتبار سازمان و ارزش آن را برجسته کند. از این راه توجه داوطلبان شغلی برتر را جلب می‌کند. در ادامه، داوطلبان مزایای سازمان، فرصت‌های رشد و توسعه، شرایط کارکنان فعلی و فرهنگ آن را با سایر سازمان‌های مشابه مقایسه می‌کنند. سپس تصمیم می‌گیرند که برای آن سازمان رزومه ارسال کنند یا نه.

مجموعه اقداماتی که متخصص منابع انسانی از مرحله «آگاهی از اعتبار سازمان» تا مرحله «ارسال رزومه برای سازمان» انجام می‌دهد، بازاریابی جذب و استخدام است.

هنر یک متخصص منابع انسانی در این است که با موفقیت در بازاریابی جذب و استخدام بتواند بهترین رزومه‌ها را دریافت کند. این گونه می‌تواند مراحل انتخاب و استخدام را به آسانی طی نماید.

روش‌های زیادی برای بازاریابی جذب و استخدام وجود دارد. بهترین روش، آن است که متناسب با سازمان شما باشد. اگر دوست دارید بدانید چطور می‌توانید یک استراتژی بازاریابی جذب و استخدام برای سازمان خود داشته باشید، خواندن این مقاله را از دست ندهید. در ادامه این مقاله 9 استراتژی در بازاریابی جذب و استخدام معرفی می‌شود.

9 استراتژی در بازاریابی جذب و استخدام

1- سازمان خود را به‌عنوان مقصد بهترین استعدادهای شغلی مشهور کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که سعی کنید همه، سازمان شما را به‌عنوان جایی که بهترین‌ها را جذب و حفظ می‌کند؛ بشناسند. گارسیا (Garcia) بر این باور است «سازمان‌ها به روشی برای تمایز خود با دیگر سازمان‌ها و ارتباط مستقیم با نامزدهای ایده آلشان نیاز دارند. این کار ساده نیست.»

گوگل را در نظر بگیرید. به نظر شما چگونه می‌تواند بهترین داوطلبان شغلی را استخدام کند؟ بله. گوگل فرهنگ قدرتمندی دارد. این فرهنگ توانسته تصویر خوبی از گوگل بسازد:

• تأکید بر کار تیمی
• باورهای روشن درباره چگونگی موفقیت در کار
• مشخص بودن انتظارات عملکردی
• ایجاد چالش‌های منطقی در کار و حذف روزمرگی
• تلاش برای توسعه کارکنان
  و ….

همه و همه باعث شده ذهنیت مثبتی از گوگل در اجتماع شکل بگیرد. افراد می‌دانند گوگل جایی برای کوتوله‌ها نیست! فقط کسانی قادر به کار کردن در گوگل هستند که با فرهنگ آنجا انطباق داشته باشند.

پس راه اینکه دیگران سازمان را مقصد بهترین استعدادهای شغلی بدانند این است که سازمان فرهنگ خود را قوی کند. برای این کار می‌تواند یک تیم فرهنگ سازی داخلی ایجاد کند. می‌تواند از کارمندان فعلی بپرسد که چه چیزی از سازمان را دوست دارند و بکوشد آن را تقویت کند. می‌تواند برای فرهنگی که ایجاد کرده کسب اعتبار کند. مثلاً می‌تواند از طریق رسانه‌های اجتماعی یا برخی سایت‌ها فرهنگ سازمانی را ترویج کند. یا رهبری داشته باشد که در رسانه‌ها فرهنگ سازمان را معرفی کند.

طبق نظر گارسیا (Garcia) توانمندسازی کارکنان برای اینکه سفیران تجاری سازمان شوند، نیز در تقویت و ترویج فرهنگ سازمان نقش دارد.

2- از ترکیب جدید رسانه‌ های اجتماعی استفاده کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که از رسانه‌های گوناگونی برای اطلاع‌رسانی فرصت شغلی خود استفاده کنید. کانال استخدام سازمان را فقط به نشر آگهی در بعضی از سایت‌ها محدود نکنید. سعی کنید از ترکیب رسانه‌های اجتماعی استفاده کنید. مثلاً استفاده از گروه‌های واتس اپی، گروه‌های تلگرامی، لینکدین، اینستاگرام و …

دلایل استفاده از رسانه های اجتماعی برای استخدام

استفاده از شبکه های اجتماعی در بازاریابی جذب و استخدام دو دلیل دارد:

1. سازمان می‌تواند از این طریق فرصت شغلی خود را به جامعه گسترده‌تری اطلاع‌رسانی کند.
2. سازمان می‌تواند از کانال متناسب با فرصت شغلی خود استفاده کند. فرض کنید تنها کانال استخدام سازمان نشر آگهی در روزنامه‌های محلی باشد. این سازمان می‌تواند فرصت‌های شغلی مربوط به سطوح کارگری را از این طریق نشر دهد. اما قطعاً برای فرصت‌های شغلی سطوح مدیریتی به کانال‌های استخدامی تخصصی‌تر نیاز دارد.

تنوع در کانال‌های استخدامی و استفاده از ترکیب رسانه‌های اجتماعی به سازمان کمک می‌کند هر فرصت شغلی را در کانال مناسب نشر دهد.

3- یک پایگاه داده از داوطلبان استخدام ایجاد و مدیریت کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام، داشتن پایگاه داده از داوطلبان استخدام است. سازمان باید سعی کند پایگاه داده‌ای از اطلاعات تمام داوطلبان شغلی ایجاد کند. بیایید اهمیت این موضوع را با شرح یک تجربه کاری درک کنیم.

مثال برای استفاده از پایگاه داده در بازاریابی جذب و استخدام

سازمانی برای یکی از شغل‌های خاص خود دنبال نیروی کار ماهر بود. کارشناس جذب و استخدام مدت طولانی‌ای برای نشر آگهی هزینه کرد. رزومه‌های زیادی دریافت و وقت زیادی برای غربال آنها صرف نمود. مصاحبه تلفنی اولیه انجام داد. تایم مصاحبه تخصصی فیکس کرد و هماهنگی‌های مربوط به آن را انجام داد.

بالاخره بعد از صرف هزینه و زمان و انرژی زیاد، فقط دو داوطلب واجد شرایط به مرحله نهایی رسیدند. قانون سازمان این بود که در بدو استخدام از کارکنان اسناد ضمانت دریافت کند. از بین داوطلبین، داوطلب اول امکان ارائه ضمانت مطابق با آنچه سازمان می‌خواست را نداشت. پس داوطلب دوم جذب شد.

متأسفانه بعد از حدود دو هفته، داوطلب جذب‌شده به دلیل تصادف شدید و مشکل جسمی ناشی از آن دیگر امکان همکاری با سازمان را نداشت. برای یافتن نیروی جایگزین مدیر منابع انسانی اعلام کرد پایگاه داده متقاضیان استخدام بررسی شود. می‌توانید نتیجه را حدس بزنید؟ با داوطلب اول تماس گرفتند و قرار شد با یک تعدیل در قانون اخذ ضمانت سازمان، از روز بعد کار خود را شروع کند.

مسئله عدم وجود پایگاه داده

حتماً می‌توانید تصور کنید که در این مثال اگر این سازمان پایگاه داده نداشت چه اتفاقی می‌افتاد. عدم وجود پایگاه داده مساوی بود با صرف مجدد زمان و هزینه و انرژی برای کارمند یابی. این یعنی ناکارآمدی در انجام امور. پس وجود پایگاه داده کمک می‌کند اطلاعات داوطلب شغلی که در حال حاضر واجد شرایط تصدی فرصت شغلی سازمان نیست اما ممکن است در آینده بهترین گزینه باشد، برای همیشه در دسترس باشد.

گاهی حفظ سوابق داوطلب شغلی در پایگاه داده باعث می‌شود که حتی اگر خود او امکان همکاری با سازمان را نداشته باشد، بتواند داوطلب دیگری معرفی کند.

فراموش نکنید پایگاه داده خود را توسعه دهید. اطلاعات کارکنان سابق، داوطلبان شغلی، نامزدهای معرفی‌شده و … را حتماً مستند کنید. حتی می‌توانید در سایت سازمان یک صفحه جذاب شغلی جهت دریافت رزومه ایجاد کنید. در این حالت هرکسی که از سایتتان بازدید می‌کند اگر تمایل به همکاری با شما داشته باشد اطلاعات درخواستی را تکمیل می‌کند.
این کار باعث می‌شود برای مشاغلی که در حال گسترش است اما فعلاً نیاز به نیروی کار ندارند داوطلب داشته باشید. چنانچه بعداً برای این مشاغل جویای نیروی کار شوید قبل از صرف هزینه و زمان می‌توانید با داوطلبان ثبت‌نام کرده در پایگاه داده تماس بگیرید.

4- برنامه ارجاع کارمندان داشته باشید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام استفاده از برنامه ارجاع کارکنان است. برنامه ارجاع کارمندان به این معنی است که اگر برای یک فرصت شغلی به دنبال نیروی کار هستید از کارمندان فعلیتان بخواهید نیروی کار معرفی کنند.
برای موفقیت در برنامه ارجاع کارکنان به قول کانتول (Cantwell) هر زمان نقش جدیدی ایجاد شد کارمندان را از برنامه ارجاع آگاه کنید. برای آنها به خاطر معرفی داوطلب پاداش در نظر بگیرید. همچنین با گرفتن فیدبک از کارکنانتان مطمئن شوید پاداش قانع‌کننده و مناسب است.

مزایای برنامه ارجاع کارکنان

برنامه ارجاع کارکنان دو مزیت بزرگ دارد:

– داوطلبان معرفی‌شده معمولاً گزینه‌های خوبی برای سازمان هستند. چون کیفیت داوطلب معرفی‌شده اثر مستقیم بر اعتبار کارمندی که او را معرفی کرده دارد. پس کارمند تلاش می‌کند بهترین‌ها را با توجه به شرایط سازمان ارجاع دهد.

– این برنامه یک روش عالی برای اندازه‌گیری رضایتمندی کارکنان است. اگر کارمندی برای معرفی چرا استراتژی جذب را انتخاب کنید داوطلب شغلی به دوستان و خانواده خود مراجعه می‌کند، یعنی برای سازمان ارزش قائل است.

5- از داوطلبان منفعل غافل نشوید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که نقش داوطلبان منفعل را درک کنید. داوطلبان منفعل استعدادهای برتری هستند که به دلیل پایین بودن نرخ بیکاری‌شان فعالانه به دنبال کار نیستند.

هریس راسل معتقد است که شناسایی داوطلبان منفعل و ارائه پیشنهاد شغلی به آنها خیلی نمی‌تواند در جذبشان مؤثر باشد. زیرا این افراد معمولاً با پیشنهادهای متعدد بمباران می‌شوند. سازمان باید نفوذ در مجموعه‌ای از جوامع مثل وب سایت‌ها یا انجمن‌های اجتماعی و موبایلی که داوطلب در آن فعال است را برای شکار وی ملاک قرار دهد.

6- پرسونای (شخصیت) داوطلبان ایده آل خود را بشناسید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که پرسونای (شخصیت) داوطلبان ایده آل خود را بشناسید. پرسونا مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، تمایلات و الگوهای فکری و رفتاری است که یک فرد را از دیگری متمایز می‌کند. به این مثال توجه کنید.

مثال برای شناخت پرسنای در بازاریابی جذب و استخدام

فردی وارد بوتیک لباس‌فروشی می‌شود. بعد از کلی بررسی و پرو لباس‌های مختلف، دست خالی از بوتیک خارج می‌شود. فروشنده با عصبانیت می‌گوید «از اول معلوم بود خریدار نیست!»

درواقع فروشنده به تجربه با پرسونای مشتری آشنا شده است. او می‌داند مشتری بوتیکش دقیقاً چه ویژگی‌ها و سلایقی دارد. برای همین است که از لحظه ورود مشتری به مغازه‌اش می‌تواند تشخیص دهد که این مشتری خریدار است یا نه؟
این موضوع در مورد سازمان‌ها هم مصداق دارد. با شناخت پرسونا، سازمان می‌فهمد که داوطلب ایده آلش

• چه می‌خواهد و آرزو می‌کند.
• از چه ارزش‌های شغلی لذت می‌برد.
• به خاطر چه شرایطی حاضر به تغییر شغل است.
• و …

عبارت‌دیگر با شناخت پرسونا سازمان می‌فهمد که چه کسی را استخدام کند و کجا او را پیدا کند. عدم شناخت پرسونا باعث می‌شود سازمان نداند برای جذب داوطلب کجا جستجو کند و چه اقدامی انجام دهد.

7- از شرح شغل سازمان برای جلب‌توجه داوطلبان شغلی استفاده کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که روی شرح مشاغل خود کار کنید. داوطلبان شغلی اطلاعات مربوط به‌عنوان شغل، وظایف و مسئولیت‌های آن، میزان حقوق و سطح مزایای سازمان‌ها را بررسی می‌کنند. این اطلاعات را یا از طریق کارکنان فعلی سازمان‌ها کسب می‌کنند یا از راه جستجو در بعضی سایت‌ها (مثل Glassdoor).

Luís Magalhães معتقد است«سازمان‌ها باید تلاش کنند یک شرح شغل زیبا و جذاب داشته باشند. شرح شغلی که خواندن آن کارمندان بالقوه را تحریک کند و آنها را به چالش بکشد. شرح شغلی که آنها را ترغیب کند تا فرم درخواست کار سازمان را مشتاقانه تکمیل کنند. البته این شرح شغل در عین رؤیایی بودن باید ارزیابی صادقانه‌ای از شغل ارائه دهد. داوطلبان با خواندن شرح شغل باید به‌درستی متوجه شوند که چرا کسب این موقعیت شغلی برای آنها عالی خواهد بود».

8- از ابزارهای مناسب برای یافتن داوطلب مستعد استفاده کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام استفاده از ابزارهای مناسب برای یافتن داوطلب مستعد است. استفاده از ابزارهای سنتی و آنلاین (رسانه‌های اجتماعی) باعث می‌شود فرصت شغلی به داوطلبان بیشتری ارائه شود.

حتی می‌توان از ابزارهای هوش مصنوعی کمک گرفت. این ابزارها یافتن استعداد را برای شما سریع‌تر و آسان‌تر می‌کنند. مثلاً سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS) این امکان را فراهم می‌کنند که رزومه مناسب با شغل مدنظر خود را پیدا کنید. این سیستم‌ها متناسب با مهارت‌های موردنیاز شما رزومه‌ها را نشانه‌گذاری می‌کنند. بنابراین به جای خواندن تک‌تک رزومه‌ها که فرآیند وقت گیری است فقط رزومه‌های مشخص‌شده را مطالعه می‌کنید.

9- نتایج استراتژی بازاریابی جذب و استخدام خود را بسنجید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام سنجش نتایج حاصل از به‌کارگیری این استراتژی‌هاست. برای اینکه چیزی را به خوبی مدیریت کنید، باید معیارهای معتبری داشته باشید تا تلاش شما را بسنجد.

سنجش نتایج به شما کمک می‌کند تا بفهمید:

• بازاریابی جذب و استخدام شما مؤثر است؟
• تجربه داوطلبان از استراتژی بازاریابی جذب و استخدام چگونه است؟
• ابزارهای مورداستفاده برای بازاریابی جذب و استخدام پیشرفت کرده‌اند؟
• و …

به یاد داشته باشید سازمان‌هایی که نتایج حاصل از استراتژی‌های بازاریابی جذب و استخدام را اندازه می‌گیرند در نبرد کسب استعدادهای برتر پیروز می‌شوند. این سازمان‌ها به‌راحتی می‌توانند استعدادها را به‌عنوان مدافع برند خود حفظ کنند.